Kun sopivaa tekijää ei löydy nopeasti, arki kuormittuu ja liiketoiminta hidastuu. Rekrytointi vie aikaa, vaatii osaamista ja onnistuminen riippuu usein pienistä asioista, kuten siitä, miten tarve määritellään, ketkä tavoitetaan ja miten hakijoiden kanssa viestitään. Siksi yhä useampi yritys ostaa rekrytointiprosessin kumppanilta silloin, kun oma aika tai osaaminen ei riitä tai kun halutaan varmistaa mahdollisimman laadukas valinta.

Suorarekrytointi on erityisen hyödyllinen tilanteissa, joissa haetaan pysyvää tekijää asiakasyrityksen omiin kirjoihin ja halutaan hoitaa rekrytointi ammattimaisesti alusta loppuun.

Milloin suorarekrytointi on oikea valinta

Suorarekrytointi on usein paras ratkaisu esimerkiksi silloin kun halutaan panostaa ammattimaiseen rekrytointiprosessiin, markkina on haastava tai rekrytoivalla yrityksellä on pienet resurssit tai kun halutaan tavoittaa osaajia omia viestintäkanavia laajemmin.

Moni asiakas haluaa myös varmistaa, että rekrytointi etenee hallitusti ja hakijakokemus pysyy hyvänä. Rekrytointiprosessi vaikuttaa suoraan työnantajamielikuvaan ja parhaat osaajat liikkuvat nopeasti. Siksi prosessin aikataulu, viestintä ja päätöksenteon tuki ovat usein ratkaisevia tekijöitä.

Neljä käytännön vinkkiä, joilla suorarekrytointi onnistuu paremmin

1. Oikean kumppanin valinta suorarekrytointiin

Hyvä suorarekrytointiyritys pääsee nopeasti kiinni asiakkaan liiketoimintaan ja sen todelliseen tarpeeseen. Se perehtyy toimintaympäristöön, markkinaan ja roolin arkeen niin, että haku tehdään oikean tiedon pohjalta eikä oletusten varassa. Kun lähtökohdat ovat kunnossa, rekrytointi ei jää pintapuoliseksi, vaan ehdokkaiden arviointi perustuu siihen, mitä tehtävässä oikeasti tarvitaan ja asiakkaalle voidaan tuoda esiin parhaat vaihtoehdot.

Kumppanin arvo näkyy usein erityisesti haastattelutyössä. SOL Henkilöstöpalveluilla haastattelemme hakijoita ympäri vuoden, mikä kasvattaa ihmistuntemusta ja näkemystä siitä, millaiset tekijät ennustavat onnistumista eri rooleissa. Samalla pystymme tunnistamaan jokaisen ehdokkaan kohdalla ne asiat, joihin valinnan jälkeen kannattaa kiinnittää huomiota, jotta perehdytys ja aloitus saadaan rakennettua mahdollisimman sujuvaksi. Riskinhallintaa tukee myös rekrytointitakuu. Jos valitun työntekijän työsuhde päättyy koeajalla tehtävään sopimattomuuden vuoksi, SOL etsii tehtävään uuden ehdokkaan veloituksetta. 

Hyvä kumppani huolehtii myös siitä, että prosessi etenee aktiivisesti, aikataulu pitää ja viestintä toimii niin, että hakijakokemus pysyy hyvänä eikä parhaat osaajat ehdi siirtyä muualle. Tässä kokonaisuudessa näkyvyydellä on oma roolinsa. SOLin rekrytointimarkkinointia voidaan tukea kattavin markkinointikampanjakeinoin eri työpaikkakanavissa ja sosiaalisessa mediassa, jotta työpaikka tavoittaa oikean kohderyhmän myös silloin, kun yritys on pienempi tai vähemmän tunnettu. Kun kanavat ja kohderyhmät on suunniteltu valmiiksi, yrityksen ei tarvitse panostaa kohtuuttomasti aikaa oman näkyvyyden rakentamiseen.

2. Suorarekrytoinnissa tehtäväkuvan määrittely kannattaa tehdä huolella

Onnistunut rekrytointi ei ala ilmoituksesta vaan tarvemäärittelystä. Siksi tehtävänkuvan määrittelyyn kannattaa panostaa. Oikean kumppanin kanssa hyvä tarvemäärittely sisältää arjen konkreettiset asiat kuten vastuut ja tehtävät, mutta huomioi myös yrityskulttuurin ja tulevan tiimin tarpeet.

Kun asiakkaalla on rohkeutta kertoa rehellisesti, millainen tarve on ja mitä tehtävässä oikeasti tehdään, prosessi helpottuu. Tämä tarkoittaa myös sitä, että menestymisen kannalta olennaiset haasteet ja mahdollistajat nostetaan esiin avoimesti. Mitä tarkempi yhteinen ymmärrys syntyy tässä vaiheessa, sitä pienemmäksi huonon rekrytoinnin riski laskee ja sitä perustellumpi rekrytointi syntyy.

3. Hyödynnä soveltuvuusarviointeja silloin, kun suorarekrytoinnissa tarvitaan lisää varmuutta

Soveltuvuusarvioinnit eivät ole itseisarvo, mutta ne ovat erittäin hyödyllisiä silloin, kun rooli on vaativa, päätös kriittinen tai kun halutaan dataa tukemaan päätöksentekoa. SOLin suorarekrytoinneissa soveltuvuusarvioinnit ja henkilöarvioinnit ovat osana prosessia aina silloin, kun asiakas sitä haluaa, tai se katsotaan tärkeäksi oikean hakijan löytymiseksi.  

Kun arviointi tehdään oikein, se ei ole irrallinen testi vaan osa päätöksenteon tukea. Se voi tuoda esiin asioita, joihin perehdytyksessä kannattaa kiinnittää huomiota ja auttaa esihenkilöä johtamaan uutta työntekijää paremmin alusta asti.

4. Avoimuus ja rehellisyys pienentää epäonnistuneiden rekrytointien mahdollisuutta

Rekrytointi vie aina aikaa ja resursseja. Avoin ja rehellinen yhteistyö vähentää sekä huonojen rekrytointien riskiä että tukee oikeaa päätöksentekoa myös silloin, kun rekrytoinnilla on kiire.

Kun tehtävästä, odotuksista ja arjen realiteeteista puhutaan suoraan jo yhteistyön alussa, molemmilla osapuolilla on paremmat edellytykset arvioida hakijoiden sopivuutta ja edetä suunnitelman mukaisesti. Avoimuus kannattaa myös prosessin aikana: kun aikataulu, vaiheet ja pelisäännöt ovat selkeitä ja hakijat pidetään ajan tasalla, hakijakokemus pysyy hyvänä ja työnantajamielikuva vahvistuu. Rekrytointiprosessi on aina osa yrityksen julkista kuvaa ja vaikuttaa siihen, millaisena työnantajana yritys koetaan.

SOLin suorarekrytointi on aina yhteistyötä

Suorarekrytointi toimii parhaimmillaan silloin, kun asiakas ja rekrytointikumppani tekevät tiivistä yhteistyötä ja tarve kirkastetaan kunnolla heti alussa. Kun kumppani hoitaa prosessin hallinnan, tavoittamisen ja arvioinnin, asiakkaan tehtäväksi jää keskittyä olennaiseen, tehdä päätös ja toivottaa uusi tekijä tervetulleeksi.