Johtajuutta etsimässä

Psykologi Päivi Frantsin väitöskirjan Johtajuutta etsimässä aiheena ovat palvelualan lähiesimiehet.

– Naisnäkökulman syntymisessä oli sattumaakin mukana, koska tutkimuksen kaikki haastateltavat olivat naisia.

Ja tietenkin naisena minua kiinnostaa naiseus ja se miten me toimimme. Tutkimuksen edetessä tämä naisnäkökulma vain vahvistui.

Halusin selvittää, miten ihminen itse näkee oman johtajuutensa.

Päivi Frantsi on valmentanut paljon miehiä, eri alojen johtajia, urheilijoita ja valmentajia sekä tehnyt tutkimustyötä jääkiekkovalmentajien parissa. Nyt julkaistu tutkimus ei kuitenkaan vertaa naisten ja miesten johtamiskäyttäytymistä.

– Ei todellakaan, koska en siinä tutkinut miesjohtajia.

Tarina paljastaa

Tutkimusmenetelmäksi Frantsi valitsi narratiivisen haastatteluihin perustuvan menetelmän, jota on harvemmin käytetty johtamistutkimuksessa.

– Etsin vastauksia siihen, miten ja minkälaisista aineksista lähijohtajuus rakentuu ja miten henkilön oma identtiteettitarina ohjaa johtamistyötä. Halusin päästä pintaa syvemmälle ja selvittää, miten ihminen itse näkee oman johtajuutensa.

Narratiivisessa menetelmässä analysoidaan tutkittavien kertomia tarinoita.

Näihin kertomuksiin sisältyi ajatus siitä, että vaikeudet nähdään haasteina.

– Kun lähdemme liikkeelle siitä, että tarina on tosi ihmiselle, joka sitä kertoo, pääsemme lähelle yksilön subjektiivista kokemusta. Lomakekyselymenetelmällä tämä ei olisi onnistunut.

Parin vuoden aikana hän haastatteli useamman kerran yhdeksää palvelualan lähijohtajaa.

– Näissä haastatteluissa selvitin, miten naiset itse kokevat, näkevät ja sanoittavat oman työnsä merkityksen, mahdollisuutensa ja rajoitteensa eli rakentavat omaa johtamisidentiteettiään.

– Tällä identiteetillä on merkitystä paitsi esimiehen työssä onnistumiseen ja hyvinvointiin myös yrityksen menestykseen varsinkin palveluorganisaatioissa. Sukupuolisuus taas vaikuttaa vahvasti identiteettitarinaan.

Kertomuksia äideistä ja sankareista

Frantsi kertoo, että tutkimuksessa erottui selkeästi neljä erilaista kertomustyyppiä. Aineisto jakaantui äiti-, sankari-, irtautumis- ja kehityskertomuksiin. Äiti-kertomuksia sävytti nöyryys työtä ja asiakkaita kohtaan, osaansa tyytyminen ja vahva tunnetason sitoutuminen työntekijöihin.

– Havaitsin myös vaikeuksia vetää selkeitä rajoja oman itsen, työntekijöiden ja työn väliin. Paine tuloksellisuuden, laadun ja työntekijöiden jaksamisen suhteen oli kertomuksissa vahvasti läsnä. Nuoremmat, koulutetummat lähiesimiehet puhuivat vanhempia kriittisemmin äitimäisestä johtamistavasta. Sankari-kertomuksissa huomion kohteena oli ensisijaisesti asiakas, jolle sankarillinen lähijohtaja pyrki tuottamaan erinomaista palvelua yhdessä  työntekijöidensä kanssa.

– Sankarin vastustajana ovat tiukat aikataulut, monimutkaiset tilanteet ja ihmisten sitouttaminen.

Sankari-kertomuksen kertojat samaistuivat vahvasti yrityksen mallitarinoihin ja arvoihin. Irtautumis-kertomukset ovat tarinoita epäonnistumisen kokemuksista työssä ja lopulta irtautumisesta lähiesimiehen työstä.

– Irtautumis-kertomukset sävyttyivät kokemuksilla yksinjäämisestä, mahdottomiksi koetuista työn tavoitteista ja esimiestuen puutteesta. Mitä väsyneemmäksi ja kyynisemmäksi kertojat itsensä tunsivat, sitä kauemmaksi heidän kokemuksessaan loittonivat työnantajan mallitarinoista.

Kehitys-kertomus on modernin työelämän mallikertomus eteenpäinmenosta ja uskosta myönteisiin muutoksiin työssä ja elämässä myös tulevaisuudessa.

On löydettävä yhä luovempia ja ennakkoluulottomampia johtamistapoja.

– Näihin kertomuksiin sisältyi ajatus siitä, että vaikeudet nähdään haasteina ja että ne ovat välttämättömiä oppimisen ja kehittymisen kannalta. Tarinoita yhdisti kertojien kokemukset siitä, että he pystyivät olemaan aktiivisia ja tekemään työssä itsenäisiä valintoja. Näiden tarinoiden kertojat pystyivät analysoimaan omaa tarinaansa refleksiivisesti eli miettien itseään ja työtään objektiivisesti.

Naiseuden valtit

Tutkimus osoitti naisille tyypillisellä johtamistavalla olevan paljon nykyiseen työelämään sopivia piirteitä.

– Naiset sietävät hyvin erilaisuutta. Tällä taidolla tulee olemaan käyttöä tulevaisuuden monikulttuurisessa yhteiskunnassa. Naiset myös kuuntelevat alaisiansa ja heidän ehdotuksiaan.

– Samalla heiltä löytyy tärkeä kyky houkutella alaistensa motivaatio esille. Päivi Frantsi arvostaa myös naisten hyviä yhteisöllisyyden rakentamisen taitoja.

– Tietenkin johtajuuteen kuuluu aina myös uskallus olla eri mieltä ja jopa tuottaa toiselle mielipahaa.

Hän toteaa, että palvelualan lähijohtajuus on lähitulevaisuudessa monitaituruuden ja monikulttuurisuuden pelikenttä.

– Johtajuudessa on siis löydettävä yhä luovempia ja ennakkoluulottomampia ratkaisuja.

Frantsin mielestä naisille tyypillinen johtamistapa lisää tuottavuutta, tehokkuutta ja työhyvinvointia.

– Johtamiskoulutuksissa pitäisikin pohtia, miten naisille tyypillistä johtamistapaa voisi auttaa yleistymään.

Olemme luonnostaan monikasvoisia

Frantsi kertoo, että meillä on monta roolia maailmassa.

– Minä-tarinamme on koko elinaikamme ajan rakentuva muuttuva käsitys itsestämme ja sitten on olemassa sosiaalinen identiteettimme, joka vaihtelee eri tilanteissa. Yrityskulttuurin säikeet ovat osa meidän työidentiteettiämme.

– Tutkimuksessa tuli näkyviin, että jos ihminen pystyy hyväksymään yrityskulttuurin arvot ristiriidattomasti osaksi omaa tarinaansa, se tukee johtajuutta. Hän tiivistää, että yrityksen arvoja pitäisi tuoda esille niin, että niitä voi helposti hyödyntää kaikilla yrityksen toimimisen tasoilla, myös käytännön toimissa.

– Mukana tutkimuksessani oli myös lähiesimiehiä, jotka eivät pystyneet kiinnittymään yrityksen arvoihin ja etääntyivät yrityksen kulttuurista pikku hiljaa. Voi olla, että keskustelu esimiehen kanssa olisi auttanut löytämään keinot siihen, miten arvoja voisi käytännön arjessa käyttää.

Lähiesimies kaipaa tukea

Onnistuakseen työssään lähijohtajat tarvitsevat tukea omalta esimieheltään ja myös laajemmin organisaatiolta.

– Lähijohtajien työhyvinvointi vaikuttaa suoraan yrityksen tulokseen. Tutkimus osoitti, että kokemus yksin jäämisestä vaikeissa tilanteissa voi aiheuttaa vakavan särön lähijohtajan identiteettitarinaan, jolloin usko omiin toimintatapoihin ja mahdollisuuksiin selviytyä johtamistyössä heikkenee.

– Yksin jääminen tuottaa epäonnistumisen kokemuksia ja pahoinvointia, jotka voivat osaltaan vaikeuttaa organisaatioon sitoutumista. Myös eettiset ristiriidat ja vaikeudet samaistua työnantajan arvoihin ovat merkittäviä työhyvinvoinnin riskejä.

Lähijohtajien työhyvinvointi vaikuttaa suoraan yrityksen tulokseen.

Frantsi painottaa, että tutkimuksessa ja koulutuksessa pitäisi nyt etsiä niitä keinoja, jotka tukevat keskijohdon ja lähijohtajien hyvinvointia.

Tulevaisuuden haasteita

Tulevaisuus tuo Frantsin mukaan varmasti muutoksia johtamiskulttuuriin. Jo monikulttuurisuuden lisääntyminen asettaa haasteita.

– Suomalaiset nuoret on kasvatettu ottamaan asioista selvää ja toimimaan itsenäisesti. Nyt yritykseen voi tulla työntekijöitä maista, joissa kasvatuksella ei tueta näin itsenäistä käytöstä ja silloin tällaisen nuoren lähiesimiehen on otettava aivan toisenlainen johtamistapa käyttöön.

Nykynuoret eivät myöskään enää sitoudu työpaikkaansa ja työnantajaansa niin kuin vanhempansa. Esimiestehtävät eivät ole enää niin haluttuja.

– Heidän lähtökohtansa on, että he palvelevat organisaatiota niin kauan kuin yritys tarjoaa heille mielenkiintoisia haasteita.

Mallia kilpakentiltä

Urheilumaailmasta voi poimia malliatyöelämään.

– Voimme käyttää itsejohtamista, miettiä tavoitteita, asettaa rajoja ja säädellä energiankäyttöä. Frantsi muistuttaa kuitenkin, ettei työelämä ole huippu-urheilua.

– Urheilussa haetaan aina maksimaalista suoritusta ja harvan psyyke kestäisi sellaista työelämässä joka päivä. Harva kulkee voitosta voittoon. Eikä pelkkä työ riitä meille. Ihmisellä täytyy olla muutakin elämää.

Hyvinvointia tukee hänen mukaansa parhaiten tasapainoiset ihmissuhteet ja mieluisat harrastukset.

– Itsestään kannattaa huolehtia. Silloin kestää vastoinkäymisiä ja pettymyksiäkin paremmin.

Teksti ja kuvat: Vaula Aunola