– Hankkeen keskeiseksi teemaksi nousi esimiehen läsnäolon merkityksen oivaltaminen, konsultit Satu Kaski (vas.) ja Päivi Frantsi toteavat.

Onnen reppu kannettiin maaliin

SOLissa vietiin päätökseen kaksivuotinen Onnen reppu -työhyvinvointihanke. Se poiki uusia toimintamalleja kaikkien työntekijöiden parempaan vointiin.

Työhyvinvointi on SOLille tärkeä asia. Palvelualalla tehtävät voivat olla fyysisiä, ja omaa jaksamista kannattaa suojella ja vaalia. SOL haluaa toimia suunnannäyttäjänä naisvaltaisella alalla.

Esimiehillä on tärkeä rooli työpaikan työhyvinvoinnin edistäjänä.

Vuonna 2014 startanneessa Onnen reppu -hankkeessa tavoitteena oli luoda työhyvinvointia, terveyttä ja tuottavuutta tukevia toimintamalleja.

– Hankkeen tavoitteet saavutettiin pääosin, toteaa SOLin henkilöstö- ja lakiasiainjohtaja Timo Sairanen.

Onnen reppua yhdessä kantoivat eteenpäin SOLin organisaatiosta neljä esimiestä pääkaupunkiseudulta ja Kaakkois-Suomesta ja heidän palveluvastaavansa, SOLin johto sekä luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu. Ulkopuolisina asiantuntijoina toimivat työ- ja organisaatiopsykologit Päivi Frantsi Konsultit Frantsi Oy:sta ja Satu Kaski Clear Mind Oy:sta.

– Hanke otettiin vastaan erittäin hyvin ja innostuneesti. Erityisesti esimiehen rooli on tärkeä, sillä hän viime kädessä päättää siitä, kuinka hankkeen tulokset jalkautetaan työpaikan arkeen, kertoo Satu Kaski.

Onnen Repun työkaluja esimiehille

• Pidä yhteyttä säännöllisesti ja kysy kuulumiset

• Järjestä aikaa, jolloin työntekijät voivat tulla sinua tapaamaan

• Kerro palaute mahdollisimman pian

• Anna vastuuta tiimillesi

• Ole läsnä kohtaamisissa, kuuntele ja keskity

• Ota asiat rohkeasti puheeksi, puutu ongelmiin ja varmista että asiat on ymmärretty

• Toimi linjakkaasti, pidä päätöksistä kiinni ja vie asiat loppuun asti

• Palkitse aina, kun tulee positiivista palautetta

• Järjestä yhteiset kierrokset ennen ja jälkeen lomien ja tuurausten

• Laadi selkeät ohjeet työpaikan toimintatavoista

• Seinätaululla voit muistuttaa näkymättömistä, mutta tärkeistä yhteisistä asioista

Mentorit ohjaavat

Onnen repun sisältä löytyi erilaisia työkaluja työhyvinvoinnin kehittämiseen. Näitä toteutettiin hankkeen aikana.

Jokaiselta neljältä esimiesalueelta valittiin suunnannäyttäjiksi muutama hyvinvointimentori. Useimmat heistä olivat ennestään tutoreita SOLissa. Heille järjestettiin ohjaustapaamisia pienryhmissä.

Hyvinvointimentorit juurruttivat omalla esimerkillään hyviä käytäntöjä työyhteisöjen arkeen: he esimerkiksi ryhtyivät laittamaan taukotilojen tavarat paremmin paikoilleen tai vaihtoivat työpariaan eivätkä aina valinneet samaa työparia. Muu työyhteisö seurasi perästä.

Esimiehille puolestaan annettiin valmennusta parhaimmillaan 10 kertaa hankkeen aikana. Valmennus alkoi haastatteluilla ja jatkui tapaamisilla, joissa pyrittiin vahvistamaan esimiesten omaa jaksamista sekä etsittiin keinoja esimiestyöhön ja työyhteisön hyvinvoinnin tukemiseen.

– Nyt nämä hyviksi havaitut työhyvinvointia edistävät käytännöt ovat kaikkien SOLilaisten käytettävissä, SOLin henkilöstö- ja lakiasiainjohtaja Timo Sairanen sanoo.

– Hyvät ja omasta kehittymisestään kiinnostuneet esimiehet ovat usein isoin ja merkittävin tekijä työyhteisöissä hyvinvoinnin suhteen. Lisäksi ohjaajan rooli näyttäisi olevan merkityksellinen. Kun esimies antaa vastuuta ja mahdollisuuksia kehittää omaa työtään, löytyy työntekijöistä potentiaalia ja halua siihen kyllä, Kaski toteaa.

Valmennuksessa keskeiseksi teemaksi nousi esimiehen läsnäolon merkityksen oivaltaminen.

– Työntekijät kokevat, että esimiehen läsnäolo on merkittävä työhyvinvointia lisäävä tekijä, Timo Sairanen sanoo.

Hankkeen alussa sekä esimiehille että työhyvinvointimentoreille tehtiin hyvinvointianalyysi First Beat -mittarilla, joka kuvastaa palautumisen ja rasituksen välistä suhdetta. Tällä fysiologisella mittauksella oli tarkoitus kiinnittää huomio riittävän palautumisen ja toimivien stressinhallintakeinojen tärkeyteen.

Työ imee mukaansa voimakkaammin

Kaikille mukana olleille palveluvastaaville toteutettiin työnimu- ja työuupumusmittaukset sekä hankkeen alussa että lopussa. Hankkeessa onnistuttiin ripottelemaan hieman lisää onnea työntekijöiden arkeen: työnimun todettiin loppumittauksessa parantuneen. Työuupumuksen lukemiin ei ilmaantunut merkittävää muutosta hankkeen aikana.

– Yksilölliset prosessit puuttuivat hankkeesta työntekijöiden kohdalla. Sen takia emme pystyneet pureutumaan työuupumuksen lukemiin tarkemmin, kertoo Satu Kaski.

Kullekin esimiesalueelle järjestettiin neljä työpajaa. Niissä haarukoitiin oman työn vaatimuksia ja voimavaroja tuottavia tekijöitä sekä valittiin toimintatapoja käytännön kokeilua varten ja arvioitiin niiden toimivuutta. Esiin nousseet asiat olivat hyvin konkreettisia, vaikkapa viemärikaivon puhdistamisen vastuuseen liittyviä.

– Parhaimmillaan työpajatoiminta näyttäisi edistävän suoraa palautteen antamista, jossa ihmiset tutustuvat toisiinsa ja rakentavat avoimempaa työkulttuuria, Kaski kuvaa.

Ihmiset tutustuvat toisiinsa ja rakentavat avoimempaa työkulttuuria.

Vaikka Onnen reppu kannettiin nyt maaliin, aiotaan sen sisältä löytyneitä työkaluja hyödyntää tulevaisuudessakin SOLissa.

– Työpajatoimintaa ja työhyvinvointimentorien käyttöä on tarkoitus levittää, Sairanen kertoo.

Lisäksi vuosittain toistettavaan työilmapiirimittaukseen Ilopuntariin tullaan lisäämään uusi kysymys, joka liittyy esimiesten läsnäoloon.

Kun työntekijät voivat paremmin, myös asiakkaat saavat parempaa palvelua.

– Työpajoissa otetaan esiin myös asiakaspalvelun laatu, Sairanen sanoo.

Teksti Veera Saloheimo Kuvat Kari MartialaTimo PorthanVaula Aunola

Mikkelissä huomattiin hyödyt

Kuvassa on SOLilaisia siivouksen palveluvastaavia ja -ohjaaja Mikkelistä, joka oli yksi Onnen Reppu -hankkeen pilottialueista. Alueen palveluesimies Katja Seppäläinen kertoo, että hankkeen startatessa kaksi vuotta sitten olivat työntekijät avoimin mielin.

– Kaikki oli uutta, eikä tiedetty, mitä edessä on.

Onnen Reppu jakautui pitkälle ajanjaksolle, joten siihen osallistuminen oli kevyttä päivittäisen työnteon ohella. Hankkeesta jäi mikkeliläisille hyviä käytäntöjä jatkojalostukseen.

– Hyvinvointimentorien toimintaa viedään eteenpäin. He saavat esimerkiksi olla mukana järjestämässä palveluvastaavariihiä ja keksimässä ohjelmaideoita.

Seppäläinen uskoo, että palautumiseen ja jaksamiseen liittyvä hyvinvointimittaus oli hyödyllinen.

– Siinä havaitsi, mitä pitää tehdä, jotta oppii huolehtimaan omasta jaksamisesta.

Esimiehenä Seppäläinen itse sai työhyvinvointiin liittyvää valmennusta. Valmennuksen hedelmänä syntyi ”touhutunti” – kerran kuussa järjestettävä tapahtuma, jolloin palveluvastaavat voivat tulla toimistolle käymään tai vaan juomaan kahvit ilman sen kummempaa asiaa.

Mikkelin SOLissa otettiin käyttöön uudet opit. Kuvassa vasemmalta oikealle Katja Seppäläinen, Gopal Adhikari, Heini Hämäläinen, Jaana Kallberg, Katri Naskali, Leena Pylkkänen ja Bianca Kuumeri.

Konsultit Frantsi Oy

Clear Mind Oy