Eri-ikäisten johtaminen
Kesällä meillä SOLissa työskenteli samanaikaisesti 14-vuotiaita kesätyöntekijöitä ja pitkäaikaisia työntekijöitä, joista vanhimmat jopa 80-vuotiaita. Näin komeaan ikähaitariin mahtuu monen ikäistä henkilöä, joilla on erilaiset elämänvaiheet ja sen myötä myös erilaiset odotukset työlle.
Joitain yleistyksiä saatetaan tehdä ikään perustuen. Kuten ruuhkavuosia elävä nuori nainen, joka työn lisäksi pyörittää kotiarkea pienten lasten kanssa tai eläkeikää lähestyvä mies, joka ei enää malttaisi opetella uusimpien tekniikoiden toimintoja. Todellisuudessa samasta työyhteisöstä voi kuitenkin löytyä kuusikymppinen bittinikkari, joka on varsinainen aktiivisomettaja tai parikymppinen down shiftaaja, joka karttaa älylaitteita. Listatessa eri henkilöstöryhmiä ja ihmistyyppejä joita organisaatiosta löytyy, huomataan puhuttavan monimuotoisuuden johtamisesta ikäjohtamisen sijaan.
Henkilöstövaltaisella alalla toimiessa ehdoton rikkaus on juuri monimuotoisuus ja erilaisten ihmisten yhdessä toimiminen. Elämäntilanteet ja erilaisuus sinällään ovat keskeisiä ja huomionarvoisia asioita, kun puhutaan johtamisesta. Johtajilta ja esimiehiltä odotetaankin varsinaista kameleonttimaista kykyä sopeutua tähän moninaisuuteen, jota työyhteisöissä on tarjolla. Sosiaaliset taidot ja herkkyys ihmisten kuulemiselle on oltava hallussa.
Keskustelimme juuri SOLin sisäisessä esimieskoulutuksessa siitä, miten esimies voi huomata työntekijöissään piirteitä työuupumuksesta tai muuten vaikeasta elämäntilanteesta. Keskeiseksi puheenaiheeksi nousi ajankäyttö. Miten kiireisestä esimiehen arjesta löytyy tarpeeksi aikaa olla tekemisissä kaikkien työntekijöidensä kanssa tasapuolisesti. Esimiehet kokivat, että silloin kun heillä on ollut tilaisuus viettää kiireetöntä aikaa työntekijöiden kanssa esimerkiksi kahvitauoilla ja yhdessä töitä tehden, ovat he osanneet tunnistaa muutoksia alaisissaan paremmin kuin kiireen keskellä.
Kun tarkastelee omia työntekijöitä ja tunnistaa sieltä erilaisuutta, pystyy johtamisessa paremmin ottamaan erilaiset tarpeet myös huomioon. Mitään ei myöskään pidä olettaa. Ennakkoluulot eivät monesti ohjaa oikeaan suuntaan. Emme voi olettaa, että koska henkilö on nuori, osaa hän toimia sosiaalisessa mediassa kuin kala vedessä. Tai että jo pitkään alalla ollut konkari osaisi opastaa uuden työntekijän työhön. Ratkaisevaa niin eri-ikäisten johtamisessa, kuin toimivan työyhteisön rakentamisessa on kyky tunnistaa ihmisten vahvuudet ja alueet joita lähdetään yhdessä kehittämään. Erilaisuus, eri-ikäisyys, -värisyys tai -kielisyys ovat rikkauksia. Kun tätä rikkautta osataan hyödyntää johtamisessa, koko työyhteisön voimavarana, saadaan aikaan hyvinvointia, onnistumisia ja tulosta.
SOLissa on jo usean vuoden toiminut Nuorisokehitysryhmä ja Monikulttuurinen työryhmä, joiden tavoitteena on edistää näiden ryhmien asemaa ja toiveita. SOL Henkilöstöpalveluilla käynnistyi keväällä 2014 Tekesin tukemana Keltaiset Pantterit – hanke, jonka päämääränä on rakentaa uusia työn teon malleja eläkeikäisille tai eläkeikää lähellä oleville henkilöille. Keltaiset Pantterit on avannut itsellekin täysin uutta ajateltavaa esimerkiksi työnteon raamien osalta. Miten yhteiskunta ja vaikuttavat tahot huomioivat erilaiset tarpeet ja tilanteet työnteolle. Työlainsäädännöllä, työehtosopimuksilla ja muilla työn muotoihin vaikuttavilla seikoilla on varsin keskeinen asema ja näitä tulisi myös tarkastella. Mahdollistaako nämä vallitsevat raamit joustavasti ja työelämää vireyttävästi työskentelyn eri elämänvaiheiden aikana? Tätä on hyvä pohtia, kun mietimme tulevaisuuden työelämää. Työelämää 2020 –hanke on meidän kaikkien vastuulla.
SOL on mukana hallituksen Työelämä 2020 -hankkeen blogikampanjassa. Hankkeen tavoite on rakentaa Suomen työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Blogikampanjassa eri organisaatiot kertovat eri näkökulmista, mitä ne tekevät paremman työelämän eteen. Tarkoituksena on jakaa oppeja ja vinkkejä sekä lisätä keskustelua työelämän kehittämisestä. Lisätietoja hankkeesta: www.tyoelama2020.fi
